1. 법률적 시사점 이번 중앙노동위원회 사건은 부당해고를 주장한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청하였으나, 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 이유로 한 징계해고의 정당성이 인정되어 초심이 유지된 사례입니다. 사용자 측은 회사 내 상위 직급에 있는 근로자가 하위 직급 피해근로자들에게 반복적으로 부적절한 발언을 하여 근무환경을 악화시켰다는 점을 들어 징계해고를 하였고, 근로자는 이를 부당해고라며 다투었으며, 사건 진행 과정에서 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력이 중요한 유형의 분쟁임을 보여주는 사례입니다. 해당 사례의 쟁점은 “상위 직급 근로자가 하위 직급 피해근로자들에게 한 발언들이 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당하는지, 그리고 그러한 비위행위에 대하여 징계해고라는 가장 중한 징계양정을 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 피해근로자 1, 2에게 한 발언들이 사회통념상 업무의 적정범위를 벗어나 일반인의 건전한 상식과 경험에 비추어 성적 불쾌감을 주는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 해당한다는 점, 회사에서 상위 직급에 있는 근로자가 하위 직급 피해근로자들에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경 악화라는 결과를 초래한 점, 나아가 방어권 행사를 넘어 피해근로자들의 신고를 위축시키는 행태까지 보인 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 징계사유가 존재하고 그 양정 또한 성희롱 사건에 관한 대법원 판례가 제시하는 기준에 비추어 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 보기 어렵다는 이유에서 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 직장 내 괴롭힘과 성희롱 발언이 단순한 농담이나 일시적인 감정 표현으로 치부되기 어렵고, 특히 상·하급자 관계에서 반복되거나 피해자의 고통·근무환경 악화를 초래하면 징계해고까지도 정당화될 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 또한 피해자의 신고 이후 이를 비난하거나 신고를 위축시키는 언행은 방어권 범위를 벗어난 2차 가해로 평가될 수 있어, 징계양정을 더욱 무겁게 만드는 요소가 될 수 있음을 기억하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 취업규칙과 인사규정에 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 대한 징계사유와 징계양정 기준을 명확히 규정하고, 예방교육 및 신고·조사 절차를 구체화해 두시는 것이 중요합니다. 또한 징계해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유에 해당하는지 판단할 때, 행위자의 직급·지위, 행위의 반복성, 피해 정도, 기업질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 검토하고, 유사 사례와의 형평성도 함께 고려하여 재량권 남용 시비를 줄이시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 피해근로자1, 2에게 한 발언들은 사회통념상 업무의 적정범위를 벗어나고, 일반인의 건전한 상식과 경험에 비추어 성적 불쾌감을 주는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 모두 인정되므로, 이는 정당한 징계사유에 해당함 나. 징계양정의 적정성 여부 회사에서 상위 직급에 해당하는 근로자가 낮은 직급의 피해근로자1, 2에게 신체적・정신적 고통을 주거나 근무 환경 악화라는 결과를 발생시킨 것으로 직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 모두 정당한 징계사유로 인정되는 점, 방어권을 행사하는 정도를 넘어서 피해근로자들의 신고를... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 피해근로자1, 2에게 한 발언들은 사회통념상 업무의 적정범위를 벗어나고, 일반인의 건전한 상식과 경험에 비추어 성적 불쾌감을 주는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 모두 인정되므로, 이는 정당한 징계사유에 해당함 나. 징계양정의 적정성 여부 회사에서 상위 직급에 해당하는 근로자가 낮은 직급의 피해근로자1, 2에게 신체적・정신적 고통을 주거나 근무 환경 악화라는 결과를 발생시킨 것으로 직장 내 괴롭힘 및 성희롱이 모두 정당한 징계사유로 인정되는 점, 방어권을 행사하는 정도를 넘어서 피해근로자들의 신고를... /