1. 법률적 시사점 이번 사건은 기간제 근로자가 반복적으로 근로계약이 갱신되어 오던 중, 사용자가 근무성적 평가 결과를 이유로 계약 갱신을 거절하자 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 근로계약 갱신 관행과 평가운영 실태를 중심으로 갱신기대권 인정 여부와 갱신거절의 합리적 이유 유무를 판단하였습니다. 이 사건에서 노동위원회는 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “반복적으로 계약이 갱신되어 온 기간제 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지, 그리고 사용자가 최근 2년간 근무평가 누적지표를 기준으로 한 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자는 기간제 근로자들에 대해 정기적으로 근무성적 평가를 실시해 왔고, 그 평가결과에 따라 반복적으로 근로계약을 갱신해 온 점, 그러한 관행을 전제로 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 갱신기대권이 인정된다는 점, 최근 2년간의 누적 지표를 평가 대상으로 삼은 것은 업무 특성과 평가운영 방식에 비추어 합리적인 기준으로 볼 수 있다는 점, 평가 대상 기간 동안 근로자에게 근로계약을 갱신하지 않을 정도의 낮은 성과 또는 문제점이 객관적인 지표로 확인된다는 점 등을 볼 때, 이 사건 해고처분은 부당하다고 볼 수 없다고 판단하여 부당해고 구제신청을 기각하였습니다. [노동위원회 판단 구조 – 법리 해설] 노동위원회는 먼저 대법원 판례 법리에 따라, 근로계약·취업규칙·단체협약의 규정 유무뿐 아니라 실제 갱신 관행, 평가제도의 존재, 업무의 계속성 등을 종합하여 갱신기대권 존재 여부를 판단하였습니다. 이 사건에서는 정기 평가와 반복 갱신이라는 실무 운용을 근거로 “일정한 요건이 충족되면 갱신된다”는 신뢰관계를 인정하여, 기간만료를 단순한 계약종료가 아니라 해고제한법리가 유추 적용되는 영역으로 보았습니다. 다음으로, 갱신기대권이 인정된 이상 사용자가 갱신거절의 ‘합리적 이유’를 입증해야 한다는 대법원 판례(계약갱신 거절의 합리적 이유에 관한 법리)를 전제로, 평가기간 설정(최근 2년 누적지표)의 타당성, 평가 기준의 객관성·일관성, 근로자의 직무수행능력·성과 저조 여부 등을 검토하였습니다. 그 결과, 이 사건에서는 평가방식이 자의적이거나 차별적으로 운용되었다고 보기 어렵고, 근로자의 성과가 상대적으로 낮다는 점이 수치와 자료로 뒷받침된다고 보아, 사회통념상 상당한 합리적 이유가 인정된다고 판단한 것입니다. 근로자 입장에서는 “계약이 여러 번 갱신되었다”는 사실만으로 자동으로 갱신기대권이 인정되는 것이 아니라, 평가제도·갱신 기준·실제 관행이 어떻게 운용되었는지가 핵심이라는 점을 유념하셔야 합니다. 또한 갱신거절이 부당하다고 다투려면, 자신의 근무평가가 객관적 기준 없이 자의적으로 이루어졌거나, 동종 근로자와 비교해 차별적으로 평가되었다는 점을 구체적 자료로 입증할 필요가 있습니다. 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상담하실 때에는, 이전 계약서, 인사평가표, 동료들의 평가결과, 갱신·비갱신 사례 등을 최대한 모아 두시는 것이 부당해고 다툼에서 매우 중요합니다. 사용자 측에서는 기간제 근로자에 대해 정기적인 근무평가를 실시하면서 이를 계약 갱신 여부와 연계하고 있다면, 그 자체가 갱신기대권 형성의 중요한 근거가 될 수 있다는 점을 인식하셔야 합니다. 따라서 평가 기준·절차를 사전에 명확히 문서화하고, 실제 운영에서도 일관되게 적용하며, 평가결과와 갱신 여부의 연계를 객관적으로 설명할 수 있도록 자료를 관리하시는 것이 필요합니다. 또한 갱신거절 사유가 근로자의 직무능력 부족이나 성과 저조에 기초한다면, 최근 일정 기간(예: 2년) 동안의 수치화된 평가결과, 경고·지도 내역, 교육 기회 부여 여부 등을 체계적으로 남겨 두어야 노동위원회나 법원에서 ‘합리적 이유’ 입증이 가능해집니다. 정리해고와 마찬가지로, 인력운영 필요성과 개별 근로자 선정 사유를 구분하여 정리하는 습관을 들이시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 가. 갱신기대권이 존재하는지 사용자는 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위하여 기간제 근로자들에 대해 정기적으로 근무성적 평가 절차를 진행하여 왔고, 기간제 근로자들에 대해 반복적으로 근로계약 갱신이 이루어져 온 이상, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 사용자가 최근 2년간의 누적 지표를 평가 대상으로 삼은 것에는 합리적인 이유가 있는 것으로 보이고, 평가 대상 기간 동안 근로자에게 근로계약 ... 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 갱신기대권이 존재하는지 사용자는 근로계약 갱신 여부를 결정하기 위하여 기간제 근로자들에 대해 정기적으로 근무성적 평가 절차를 진행하여 왔고, 기간제 근로자들에 대해 반복적으로 근로계약 갱신이 이루어져 온 이상, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재한다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 존재하는지 사용자가 최근 2년간의 누적 지표를 평가 대상으로 삼은 것에는 합리적인 이유가 있는 것으로 보이고, 평가 대상 기간 동안 근로자에게 근로계약 ... /