1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 물류센터 운영 용역을 경쟁 입찰 방식으로 새로 수주한 사용자가, 기존 도급업체 근로자들에 대하여 고용승계를 하지 않은 것이 문제 된 사안입니다. 근로자는 자신에게 고용승계에 대한 기대권이 있다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 중앙노동위원회는 사용자의 책임 유무와 근로자의 부당해고 여부를 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “경쟁 입찰을 통해 용역업체가 변경된 상황에서, 노동위원회가 근로자에게 고용승계에 대한 기대권을 인정할 수 있는지, 나아가 새로운 사용자에게 고용승계 의무가 존재하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 경쟁 입찰을 통해 물류센터를 운영하게 되었고 사용자와 이전 도급업체가 서로 무관한 점, 사용자와 이전 도급업체 사이에 고용승계와 관련한 교섭·협의가 전혀 없었던 점, 사용자와 위탁업체(고객사)가 체결한 도급계약서에 고용승계 권고나 의무 약정이 존재하지 않는 점, 사용자의 취업규칙에도 고용승계 관련 규정이 없는 점 등을 볼 때, 근로자에게 고용승계에 대한 ‘관행’이나 ‘계약상 근거’에 기초한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 아울러 3년 이상 유지되어 온 본래의 근로계약에 따라 이전 도급업체와의 근로관계를 보호받는 것이 더 직접적인 구제수단으로 보이는 점, 사용자 측이 제시한 근로조건을 근로자가 스스로 거부한 점 등을 종합하여, 사용자에게 고용승계 의무가 없고 근로자에게도 고용승계 기대권이 인정되지 않으므로, 고용승계 거절 사유의 합리성은 더 나아가 판단할 필요가 없다고 보았습니다. 근로자 입장에서는 단순히 “용역이 계속되고 있다”거나 “과거에 다른 곳에서 고용승계가 이루어진 적이 있다”는 사정만으로는 고용승계 기대권이 인정되기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 위탁·도급계약서에 고용승계 권고 조항이 있는지, 실제로 신·구 업체 사이에 고용승계 관행이 장기간 반복되어 왔는지, 그리고 본인의 기존 근로계약상 권리를 어떻게 행사할 수 있는지(이전 도급업체 상대 구제 등)를 먼저 면밀히 검토하시기 바랍니다. 사용자·회사 입장에서는 물류센터나 경비·청소 등 용역업에서 정리해고와 유사한 인력조정이 필요할 때, 고용승계 여부를 둘러싼 분쟁 가능성을 사전에 점검하실 필요가 있습니다. 특히 도급계약서에 고용승계 권고 또는 의무 조항이 없는지, 취업규칙·단체협약 등에 고용승계 관련 규정을 두고 있는지, 기존 수탁업체와 고용승계에 관한 교섭·합의가 있었는지를 명확히 관리하신다면, 향후 부당해고·고용승계 분쟁에서 노무법인 로앤과 같은 전문가의 조력을 받아 보다 안정적으로 대응하실 수 있습니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 경쟁 입찰을 통해 용역업무를 수행하게 되어, 이전 도급업체와 고용승계 관련 교섭이나 협의를 하지 않고, 위탁업체와 체결한 도급계약서에도 고용승계 권고나 의무 약정이 없는 경우 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 ① 사용자가 경쟁 입찰을 통해 물류센터를 운영하게 되었고, 사용자와 이전 도급업체가 무관한 점, ② 사용자와 이전 도급업체 간에 고용승계와 관련한 어떠한 교섭이나 협의를 하지 아니한 점, ③ 사용자와 위탁업체(고객사)가 체결한 도급계약서에 고용승계 권고 또는 의무 약정이 없는 점, ④ 사용자의 취업규칙에 고용승계 규정이 없는 점, ⑤ 고용승계 기대권을 통한 보호보다는 3년 이상 유지되고 있던 본래의 근로계약에 따라 이전 도급사와의 근로계약관계를 보호받는 것이 보다 직접적인 구제방법인 것으로 보이는 점, ⑥ 사용자가 근로자에게 제시한 근로조건을 근로자가 거부한 점을 종합하면 사용자에게 근로자를 고용승계할 의무가 없고, 근로자에게 고용승계 기대권이 인정되지 않으며, 근로자가 고용승계를 거부하였으므로 고용승계 거절의 합리적 사유에 대해서는 나아가 살펴볼 필요가 없음