1. 법률적 시사점 이번 부당해고 사건은 중앙노동위원회에서 다루어진 재심 사건으로, 근로자가 이미 초심에서 유리한 결정을 받은 후 다시 부당해고 구제 재심을 신청한 사안입니다. 아울러 정년(만 60세) 도래 후 촉탁직 재고용을 거부한 조치가 부당해고에 해당하는지, 그리고 사용자의 행위가 부당노동행위인지가 함께 문제 되었으며, 사건 대리에는 노무법인 로앤이 관여하였다고 볼 수 있습니다. 노동위원회는 근로자의 재심신청에 구제이익이 존재하는지 여부, 정년 후 촉탁직 재고용 거부가 정리해고와 유사한 해고로 볼 수 있는지, 그리고 사용자 측의 노조 관련 행위가 부당노동행위에 해당하는지를 순차적으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “이미 근로자에게 유리하게 확정된 부당해고 판정 결과에 대해 다시 재심을 청구할 구제이익이 존재하는지, 그리고 정년 후 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 형성된 상태에서 사용자가 재고용을 거부한 경우 이를 부당해고로 볼 수 있는지, 나아가 이러한 근로관계 종료 및 관련 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자에게 이미 유리한 초심 판정이 내려져 그 취소를 구하는 재심은, 설령 판정 내용에 일부 불만이 있더라도 별도의 구제이익이 존재한다고 보기 어렵다는 점, 기존 판정으로 법적 지위 회복이나 임금 상당액 등의 핵심 구제가 이미 확보되었다는 점, 이러한 경우에는 민사소송 등 다른 절차로 보완할 수 있다는 점을 볼 때, 근로자의 부당해고 구제 재심신청 부분은 구제이익이 없어 각하되어야 한다고 보았습니다. 또한 이 사건 판정단은 취업규칙·단체협약상 촉탁직 재고용 규정이 일정 요건을 충족하면 재고용한다는 취지로 해석되는 점, 실제로 정년에 도달한 다른 근로자 17명을 별도의 심사 없이 촉탁직으로 재고용해 온 운영 관행이 존재한 점, 이 사건 근로자에게도 동일한 기준이 적용될 것이라는 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 있는 점을 볼 때, 2건의 사고가 정년 이후 업무수행 자체를 불가능하게 할 정도의 중대한 사고라고 보기 어려운 점, 근무평가 기준이 불분명하여 불리한 평가의 객관성이 인정되기 어려운 점, 근로자가 제기한 소송·민원만으로 노사 간 신뢰관계가 현저히 파탄되었다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여, 이 사건 해고처분은 정년 후 촉탁직 재고용에 대한 기대권을 합리적 이유 없이 침해한 부당한 조치라고 판정하였습니다. 나아가 이 사건 판정단은 근로관계 종료가 정년 도래라는 자동소멸 사유에 따른 것이고, 노동조합 가입이나 활동을 이유로 한 불이익 취급이라고 볼 만한 구체적 사정이 없는 점, 사용자가 제시한 부제소합의서 역시 노동조합의 조직·운영을 지배·개입하려는 명백한 의도가 인정되지 않는 점 등을 고려할 때, 사용자가 근로자에게 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 볼만한 증거가 부족하므로, 부당노동행위 성립은 인정되지 않는다고 판단하였습니다. 근로자 입장에서는 이미 자신에게 유리한 노동위원회 판정이 내려진 경우, 같은 처분에 대해 다시 재심을 청구하는 것은 구제이익이 부정될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 임금·퇴직금 등 금전 문제에 대한 불만이 남는다면, 그 부분은 민사소송이나 별도의 법적 절차를 통해 다투어야 함을 염두에 두시기 바랍니다. 또한 정년 후 촉탁직 재고용이 회사 규정 및 실제 관행상 사실상 “당연한 절차”처럼 운영되어 왔다면, 본인에게도 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정될 여지가 있습니다. 이때 재고용 거부 사유가 모호하거나, 평가 기준이 불명확하거나, 소송·민원 제기만을 문제 삼는 경우에는 부당해고 구제신청을 적극 검토하시기 바랍니다. 사용자 입장에서는 동일한 해고사건에 대해 근로자에게 이미 유리한 판정이 확정된 이후에는, 그 취소를 구하는 근로자 측 재심이 각하될 수 있다는 점을 이해하고, 이후 분쟁은 주로 임금·손해배상 등 민사적 영역에서 이어질 수 있음을 예상하셔야 합니다. 정년 후 촉탁직 재고용 제도를 운영하는 경우에는, 재고용 요건과 평가 기준을 취업규칙·단체협약 등에 명확히 규정하고, 실제 운용 관행도 그 기준에 맞게 일관되게 유지하시는 것이 중요합니다. 특정 근로자에게만 예외적으로 재고용을 거부하려면, 건강상 문제나 업무능력 저하 등 객관적이고 합리적인 사유를 명확히 입증할 수 있어야 하며, 단순히 소송 제기, 민원 제기, 노조 활동 등을 이유로 재고용을 거부할 경우 부당해고 또는 부당노동행위 분쟁으로 비화될 위험이 크다는 점을 유의하시기 바랍니다. 또한 부제소합의서, 각서 등의 활용은 노동조합 활동이나 재판청구권을 과도하게 제한하는 방향으로 사용될 경우 부당노동행위 의심을 받을 수 있으므로, 그 목적과 내용, 작성 경위를 신중히 설계하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자에게 이미 유리하게 결정이 난 판정 결과의 취소를 구하는 (근로자의) 부당해고 구제 재심신청은 구제이익이 없고, 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 존재함에도 합리적인 이유 없이 촉탁직 재고용을 거부한 것은 부당하고, 사용자가 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위를 하였다고 볼만한 근거가 없어 부당노동행위가 성립하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 근로자의 부당해고 구제 재심신청에 구제이익이 있는지 근로자에게 이미 유리하게 결정이 난 판정 결과의 취소를 구하는 부당해고 구제 재심신청은 구제이익이 없다. 따라서 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 나. 정년(만 60세) 이후 촉탁직 재고용을 거부한 것이 부당해고인지 취업규칙, 단체협약의 촉탁직 재고용 규정은 일정한 요건을 충족하면 촉탁직 근로자로 재고용한다는 취지로 봄이 상당하고, 사용자가 정년(만 60세)에 도래한 신청 외 근로자 17명을 별도의 조건이나 평가 없이 촉탁직으로 재고용한 점 등을 고려할 때, 근로자에게는 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 형성되어 있다. 또한 2건의 사고는 정년 이후 업무수행이 가능하지 아니할 정도에 해당하는 중대 사고가 아닌 점, 근무평가 기준이 불분명한 점, 근로자가 사용자를 상대로 제기한 각종 소송과 민원제기로 노사간 신뢰관계가 현저히 훼손되었다고 단정하기는 어려운 점 등에 비추어, 촉탁직 재고용 거부에 합리적 이유가 존재하지 않는다. 다. 근로관계 종료 등이 부당노동행위에 해당하는지 근로관계 종료는 ‘정년’ 도래에 따른 것으로 근로자가 노동조합에 가입하였거나 노동조합 활동을 하였다는 이유로 불이익을 준 것으로 단정할 수 없고, 사용자가 근로자에게 부제소합의서를 제시하며 동의를 요구한 행위 또한 사용자가 노동조합의 조직 운영에 관여하거나 지배·개입하려는 의도에서 비롯된 것이라고 볼 수 없다.