1. 법률적 시사점 이번 부당해고 구제신청 사건은 전남지방노동위원회에서 다루어진 사안으로, 노동위원회가 근로자를 ‘현장 일용직 근로자’로 보아 근로계약이 자동 종료되었고 별도의 해고는 존재하지 않는다고 본 사례입니다. 근로자는 팀장의 “내일부터 나오지 마라.”는 발언을 해고로 주장하였으나, 노동위원회는 노무법인 로앤이 다루는 유사 판정례들과 마찬가지로 근로관계 종료 원인이 해고인지 자동종료인지 여부를 중심으로 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “현장 일용직 형태로 근무하던 근로자가 계약 종료 시점에 팀장으로부터 출근정지성 발언을 들은 경우, 이를 부당해고로 볼 수 있을지, 아니면 일용근로계약의 자동 종료로 보아 해고 자체가 존재하지 않는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로자가 실질적으로 ‘현장 일용직 근로계약’에 따라 일용근로자로 근무한 점, 계약 구조상 당사자 사이의 근로관계는 해당 일용근로계약의 내용에 따라 자동 종료된 것으로 보이는 점, 팀장이 사용자와 근로자 사이의 근로관계를 종료시킬 권한을 가진 사용자 지위에 있다고 보기 어려운 점 등을 볼 때, 설령 팀장이 “내일부터 나오지 마라.”라고 말한 사실이 있다 하더라도 그것만으로 사용자의 해고의사 표시가 있었다고 보기는 어렵다는 점, 근로자가 사용자에게 해고 여부를 확인하거나 이의를 제기하는 등 해고를 전제로 한 대응을 전혀 하지 않은 점, 근로자가 그 밖에 객관적인 자료로 해고 사실을 입증하지 못한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고 구제신청의 전제가 되는 ‘해고’ 자체가 인정되지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 자신이 일용근로자인지, 사실상 계속근로자로 보호받을 수 있는지 여부가 부당해고 다툼의 출발점이 된다는 점을 유념하셔야 합니다. 또한 구두로 해고를 통보받았다고 주장하려면, 발언의 구체적 내용·상황, 발언자의 권한, 이후 문자·카톡·녹취 등 객관적 자료를 통해 실제로 해고가 있었음을 입증할 수 있도록 증거를 확보해 두시는 것이 중요합니다. 사용자 입장에서는 일용근로자 운용 시 계약 기간·작업 단위·임금 지급방식 등 일용근로 형태를 명확히 하고, 실제 운영도 그에 맞게 관리하여 근로관계 종료가 해고가 아닌 자동 종료라는 점을 뒷받침할 수 있도록 문서와 관행을 정비하셔야 합니다. 아울러 팀장, 반장 등 현장관리자에게 근로관계 종료를 함부로 언급하지 않도록 교육하고, 근로관계를 종료할 필요가 있는 경우에는 인사권자가 서면이나 명확한 방식으로 통지하는 절차를 마련하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 근로자는 일용근로자에 해당하므로 근로계약이 자동종료되어 해고는 존재하지 않는다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 근로자는 일용근로자에 해당하며, 당사자 사이의 근로관계는 실질적으로 ‘현장 일용직 근로계약’의 내용에 따라 종료된 것일 뿐, 해고가 존재하지 않는다. 설령 회사 팀장 김O일이 “(조 이사가) 내일부터 나오지 마라.”라고 언급하면서 근로자에게 출근하지 말라는 취지로 말한 사실이 있었다 하더라도, 그 팀장이 사용자와 근로자 사이의 근로관계를 종료시킬 수 있는 결정 권한이 있거나 그와 같은 권한을 행사할 만한 사용자의 지위에 있지 않은 점, 근로자가 사용자에게 해고의 사실에 대해 사실관계를 확인하는 등의 일절 이의제기를 하지 않은 점, 근로자가 기타 해고의 사실을 객관적으로 입증하지 못하고 있는 점 등을 종합하여 살펴볼 때, 해고는 존재하지 않는다고 판단된다.