1. 법률적 시사점 이 사건은 산재 요양 중이던 근로자에 대하여 사용자가 고용보험 피보험 자격상실 신고를 하여 퇴사 처리한 조치가 부당해고에 해당하는지, 그리고 이후 노동위원회 구제신청 과정에서 사용자의 원직 복직 명령 및 일부 임금상당액 지급으로 구제이익이 소멸하는지 여부가 문제된 사건입니다. 중앙노동위원회는 2026년 10월 12일, 사건번호 2025부해9063으로 부당해고 및 구제이익 존재를 인정하는 판정을 하였으며, 이 과정에서 근로기준법상 해고금지기간 및 해고서면통지 의무 위반 여부도 함께 판단하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “산재 요양 중인 근로자에 대해 사용자가 고용보험 피보험 자격상실 신고 형식으로 근로관계를 종료시킨 조치가 해고에 해당하는지, 그리고 이후 원직 복직 명령과 일부 임금상당액 지급이 있었다고 하더라도 근로자의 부당해고 구제신청에 대한 구제이익이 여전히 존재하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 사용자가 아무런 근거도 없는 근로복지공단 공문을 허위로 제시하면서, 산재 요양 승인 기간 동안 형식적으로만 퇴사했다가 요양 종료 후 재입사하는 것처럼 근로자를 설득한 점, 근로자가 이에 진정한 의미의 사직 의사표시를 한 자료가 전혀 없는 점, 사용자가 일방적으로 2025년 4월 19일 자 고용보험 피보험 자격상실 신고를 하여 근로관계를 종결한 점 등을 볼 때, 근로자의 진정하고도 실질적인 동의 없이 사용자 일방의 의사로 근로계약을 종료시킨 것으로 보아야 하므로 이는 사직이나 합의해지가 아니라 해고에 해당한다고 판단하였습니다. 또한 사용자가 지급한 8,025,070원이 평균임금을 기준으로 산정한 정당한 임금상당액 10,265,806원에 미달하는 점, 해고기간 임금상당액 전액이 지급되지 않은 이상 노동위원회 구제명령(원직복직 + 임금상당액 지급)이 완전히 이행되었다고 보기 어려운 점, 대법원 전원합의체 판결 이후로도 임금 상당액 지급명령이 독자적인 구제이익을 가질 수 있다는 법리가 확립된 점 등을 근거로, 근로자의 구제이익이 소멸하지 않았다고 보았습니다. 아울러 근로자는 2025년 4월 30일까지 산재 요양 기간이었으므로, 산업재해보상보험법 및 근로기준법상 해고금지기간인 그로부터 30일(2025년 5월 30일)까지 해고가 금지되는 상태였음에도, 사용자가 이 기간 중에 해고를 단행한 점, 근로기준법 제27조가 요구하는 해고 사유와 시기의 서면통지도 전혀 이루어지지 않은 점 등을 종합하여 이 사건 해고처분은 절차적·실체적으로 모두 부당하다고 판정하였습니다. 산재 요양 중에 “형식적으로만 퇴사했다가 나중에 재입사하자”, “보험이나 보상상 유리하다”는 식의 제안을 받으셨다면, 이는 해고제한 규정을 우회하려는 시도일 수 있으므로 절대 구두 동의에 그치지 말고 서면 내용과 법적 효과를 명확히 확인하시기 바랍니다. 또한 사용자가 4대 보험 자격상실 신고만 해두고 해고통지서를 주지 않는 경우에도, 근로기준법상 서면통지가 없는 해고는 원칙적으로 효력이 없고, 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청과 해고기간 임금상당액 청구가 가능하다는 점을 기억하시기 바랍니다. 산재 요양 중인 근로자에 대해서는 요양기간 및 그로부터 30일의 해고금지기간 동안 해고가 원칙적으로 금지되므로, 인력운영상 어려움이 있더라도 자의적인 퇴사 처리나 자격상실 신고로 문제를 해결하려 해서는 안 되며, 불가피한 사정이 있는 경우에도 근로기준법상 정당한 이유와 절차를 철저히 갖추셔야 합니다. 또한 근로관계 종료 방식이 사직이나 합의해지라고 주장하려면, 근로자의 진정한 사직 의사와 그 경위를 입증할 수 있는 서면이나 객관적 자료가 필수이며, 원직복직 명령을 한 경우에는 해고기간 임금상당액도 정확히 산정하여 전액 지급해야만 노동위원회 구제명령 이행 및 구제이익 소멸을 주장할 수 있음을 유념하시기 바랍니다. 이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두, 해고의 존재 여부와 구제이익 존부에 관한 최신 법리를 충분히 이해하시고, 실제로는 해고이면서 형식적으로는 자격상실 신고나 사직으로 위장되는 경우를 정확히 구별할 수 있도록, 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 조력을 통해 사전에 리스크를 점검·관리하시기 바랍니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 사용자가 산재 요양 중인 근로자를 고용보험 피보험 자격상실 신고 형식으로 퇴사 처리한 것은 부당해고이고, 해고기간 임금상당액을 지급하지 않은 원직 복직 명령에 불응한 것에 대하여 구제이익이 있다고 판정한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 해고의 존재 여부 사용자가 아무런 근거도 없는 근로복지공단의 공문을 허위로 내세워 근로자에게 요양 승인 기간에 형식적·명목상으로만 퇴사하였다가 요양이 끝난 후 재입사하는 것처럼 꾸미는 것이 마치 근로자에게도 도움이 되는 것처럼 말하여 근로자가 알겠다고 말하게 하고, 사용자가 2025. 4. 19. 자로 고용보험 피보험자 자격상실 신고를 함으로써 근로자와의 근로관계를 종료시킨 것은 근로자의 진정하고도 실질적인 동의나 승낙 없이 일방적으로 단행한 것으로 해고로 판단된다. 나. 구제신청 이후 사용자의 원직 복직 명령에 따른 구제이익 유무 사용자가 지급한 8,025,070원은 근로자의 평균임금을 기초로 산정한 정당한 임금상당액 10,265,806원에 미치지 못하므로 구제이익이 소멸하였다고 볼 수 없다. 다. 해고의 정당성 여부 근로자는 2025. 4. 30.까지 산재 요양 기간이었으므로 2025. 5. 30.까지는 근로자를 해고하지 못함에도 불구하고, 사용자는 해고금지기간에 해고하였고, 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당하다.