1. 법률적 시사점 이번 사건은 시용기간 중 근로자에 대해 상급자의 업무지시 불이행, 동료 물품의 무단 사용, 동료 직원에 대한 신체 접촉 요구 등을 이유로 사용자가 본채용을 거부하였고, 이에 근로자가 부당해고 구제신청을 제기하여 제주지방노동위원회에서 판단한 사안입니다. 노동위원회는 근로계약서와 취업규칙의 내용, 시용제도의 취지, 본채용 거부 사유와 절차의 적법성을 중심으로 심리하였습니다. 해당 사례의 쟁점은 “시용기간 중인 근로자에게 상급자의 정당한 업무지시 불이행, 동료에 대한 물품 무단 사용 및 거절에도 불구하고 신체 접촉을 요구한 행위가 있는 경우, 사용자가 행사한 본채용 거부(해약권 행사)가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다. 이 사건 판정단은 근로계약서와 취업규칙에서 수습·시용기간 중 업무적격성 평가 후 본채용을 거부할 수 있는 권한이 명시되어 있는 점, 시용제도가 근로자의 인품·자질·업무적격성을 시험하기 위한 해약권 유보부 근로계약이라는 점, 시용기간 중 해고·본채용 거부는 통상의 해고보다 넓게 정당성이 인정되지만 여전히 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요하다는 점 등을 볼 때, 근로자가 상급자의 정당한 업무지시를 반복적으로 이행하지 않은 점, 동료의 물품을 허락 없이 사용한 점, 동료 직원이 거절하는데도 신체 접촉을 요구한 사실이 인정되는 점, 특히 기숙사에서 공동생활을 하는 사업장의 특성상 동료와의 관계·인품이 업무적격성 판단의 중요한 요소인 점 등을 근거로, 이 사건 본채용 거부에는 객관적으로 합리적인 이유가 있다고 판단하였습니다. 또한 취업규칙에 인사위원 기피 규정이 없고 근로자가 주장한 기피 사유도 객관적으로 인정되기 어려운 점, 사전에 구체적 사실을 적시해 소명을 요구하고 인사위원회 출석 기회를 부여한 점, 비록 본채용 거부 통지서에 모든 행위 사실을 상세히 기재하지는 않았으나 근로자가 사전 소명 요구와 출석 통지를 통해 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응한 사정이 있는 점 등을 들어, 징계절차 및 근로기준법상 해고사유 서면통지 의무도 충족된 것으로 보았습니다. 결국 이 사건 해고처분은 시용근로자에 대한 사용자의 유보해약권 행사로서, 정당한 사유가 있고 절차상 하자도 없어 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다. 근로자 입장에서는 시용·수습이라는 명칭과 관계없이, 근로계약서·취업규칙에 “수습기간 중 평가 후 본채용 거부 가능”과 같은 규정이 있으면 시용근로자로 평가될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 또한 시용기간에는 업무능력뿐 아니라 동료와의 관계, 공동생활에서의 기본적인 인품·품행이 업무적격성의 핵심 평가 요소가 될 수 있으므로, 사소해 보이는 동료 물품 사용이나 신체 접촉 요구와 같은 행동도 본채용 거부 사유로 이어질 수 있음을 염두에 두셔야 합니다. 본채용 거부가 부당하다고 다투고자 한다면, 상급자의 업무지시가 근로계약·법령에 반하는 부당한 지시였는지 여부, 동료와의 마찰 경위, 사용자 절차 진행 과정에서 소명기회 부여 여부와 그 실질성 등을 구체적으로 정리해 두시는 것이 필요합니다. 사용자 측에서는 취업규칙·근로계약서에 시용기간의 존재와 목적, 본채용 여부를 업무적격성 평가 결과에 따라 결정한다는 점, 시용기간 중 또는 만료 시 본채용을 거부할 수 있는 해약권을 명확히 규정해 두시기 바랍니다. 시용근로자에 대한 본채용 거부는 통상의 해고보다 넓게 인정되지만, 여전히 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 요구되므로, 업무지시 불이행, 동료와의 갈등, 부적절한 신체 접촉 요구 등 구체적 사실을 일지·진술서·조사보고서 등으로 남겨 두는 것이 중요합니다. 또한 징계절차 규정이 본채용 거부에 직접 적용되지 않는 경우라도, 사전에 구체적 사실을 적시하여 소명을 요구하고, 인사위원회 출석 등 실질적인 의견제출 기회를 부여하며, 해고·본채용 거부 통지 시 근로자가 이미 알고 있는 사유와 연결되도록 서면으로 통지하는 등, 근로기준법상 해고 절차의 취지를 충실히 반영하는 운영을 하시기 바랍니다. 이번 제주지방노동위원회 판정례는, 부당해고 분쟁에서 시용기간 중 본채용 거부의 정당성 판단 기준과 절차적 요구 수준을 재확인해 준 사례로, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해 사전에 시용제도 설계와 분쟁 대응 전략을 정비해 두실 필요가 있음을 시사합니다. 2. 판정사항 가. 사건 개요 및 절차 진행 경과 시용기간 중 상급자의 업무지시 불이행, 동료 물품의 무단 사용, 동료 직원에 대한 신체 접촉 요구 등을 이유로 한 본채용 거부는 객관적으로 합리적인 이유가 있고, 그 절차에도 하자가 없어 정당하다고 판단한 사례 3. 판정요지 가. 노동위원회 판단 요지 가. 시용근로자인지 근로계약서와 취업규칙에 수습기간 중 또는 수습기간 만료 시 업무적격성을 평가하여 본채용을 거부할 수 있는 권한이 유보되어 있으므로, 근로자는 시용근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부에 정당한 사유가 있는지 상급자의 정당한 업무지시를 반복하여 이행하지 않고, 동료의 물품을 무단으로 사용하였으며, 동료 직원의 거절에도 신체 접촉을 요구한 사실이 인정되고, 기숙사에서 공동생활을 하는 사업장의 특성상 동료와의 관계는 업무적격성 판단의 중요한 요소이므로, 본채용 거부에는 객관적으로 합리적인 이유가 있다. 다. 본채용 거부 절차가 적법한지 1) 취업규칙에 기피 신청 규정이 없고 근로자가 든 기피 사유도 객관적으로 인정되지 않으며, 사전에 구체적인 사실을 적시하여 소명을 요구하고 인사위원회 출석 소명기회를 주었으므로, 취업규칙상 징계절차 위반의 하자는 없다. 2) 본채용 거부 통지서에 구체적인 행위 사실을 상세히 적지 않았더라도, 근로자가 사전 소명 요구와 출석 통지로 그 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응한 사정을 고려하면 근로기준법상 해고사유 등의 서면통지 절차도 준수한 것으로 판단된다. 라. 결론 근로자는 시용근로자에 해당하고, 본채용 거부는 정당한 사유가 있고 절차상 하자도 없으므로 정당하다.