[사건 정보]
- 사건명: ‘자의사직(관리과장 종용)’ 관련 부당해고 판정례
- 판정일:
- 사건번호: 초심유지
- 판정위원회: 중앙노동위원회 2025부해1092 ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
2025.11.24
- 결과 요지: ① 근로자는 사직서 작성 당시 관리과장이 사직서 작성을 종용하였다고 주장하나, 근로자가 심문회의에 출석하여 진술한 내용을 보면 근로자의 의사를 억압할 정도의 강압이 있었던 것으로 보이지 않는 점, ② 사직의 의사표시가 사용자의 강박에 의한 것이라고 볼만한 객관적인...


1. 법률적 시사점

Ⅰ. 사건 개요
이 사건은 근로자가 제출한 사직서가 사실상 사용자의 강요에 의한 것이라며 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 노동위원회가 해고 자체가 존재하지 않는다고 본 사례입니다. 중앙노동위원회는 노무법인 로앤이 다루는 유사한 부당해고·정리해고 사건들과 마찬가지로, 사직서 작성 경위와 이후 정황을 중심으로 근로관계 종료가 해고인지 자의사직인지 여부를 판단하였습니다.

근로자는 관리과장이 사직서 작성을 종용하였고, 이후 사직 의사를 철회하려 했음에도 회사가 이를 받아들이지 않았다고 주장하였습니다. 이에 대해 사용자는 근로자가 스스로 사직서를 작성·제출했고, 이를 수리함으로써 근로관계가 적법하게 종료되었으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 다투었습니다.


Ⅱ. 쟁점 정리
해당 사례의 쟁점은 “관리과장의 종용이 있는 상황에서 근로자가 제출한 사직서가 진의에 반한 것인지, 나아가 근로자가 사직 의사를 유효하게 철회하였는지가 인정되어 부당해고(해고 존재)로 볼 수 있는지 여부”입니다.


Ⅲ. 노동위원회 판단 요지
이 사건 판정단은 근로자가 심문회의에서 진술한 내용에 비추어 관리과장의 사직서 종용이 근로자의 자유로운 의사를 압도할 정도의 강압이라고 보기 어려운 점, 사직 의사표시가 사용자의 강박에 의해 이루어졌다고 볼 객관적인 증거가 없는 점, 근로자가 작성·제출한 사직서에 무효나 취소 사유가 있다고 인정할 만한 자료가 없고 오히려 면담 경위를 종합하면 근로자 스스로 퇴직이 최선이라고 판단한 것으로 보이는 점 등을 볼 때,

근로자가 2025. 3. 13. 이후 사직 의사를 철회하였다고 볼 만한 사정이나 이를 뒷받침하는 입증자료도 존재하지 않는 점, 일반적인 법리에 따라 사직이 근로자의 해지통고 또는 합의해지 청약으로서 일단 유효하게 성립된 이상 사용자의 동의나 승낙 도달 전후를 불문하고 임의로 번복하기 어렵다는 점 등을 종합하여,

근로자가 자발적으로 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 근로관계가 적법하게 종료되었으므로, 이 사건에서는 해고 자체가 존재하지 않아 부당해고 구제신청 대상이 되지 않는다고 판단하였습니다.


Ⅳ. 실무 포인트(근로자 입장)
근로자가 사직서를 제출하는 순간, 노동법상으로는 해지통고 또는 합의해지 청약으로 해석되어 근로관계 종료로 이어질 수 있으므로, 감정적으로 서둘러 사직서를 쓰지 않으시기 바랍니다. 사직서 작성 당시 강요·협박이 있었다거나 진의에 반해 작성했다는 주장을 하려면, 녹취, 문자·메신저 내용, 제3자의 진술 등 객관적 증거를 미리 확보해 두어야 노동위원회에서 인정받을 가능성이 높습니다.

또한 사직 의사를 번복하고자 한다면, 사용자에게 언제·어떤 방식으로 철회 의사를 통지했는지 명확히 남겨 두어야 하며, 특히 합의해지 청약 형태의 사직이라면 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에 서면이나 이메일 등 입증 가능한 방식으로 철회 의사를 표시하시기 바랍니다.


Ⅴ. 실무 포인트(사용자(회사) 입장)
회사는 구조조정이나 정리해고를 회피하기 위해 형식상 사직서를 받는 관행을 유지할 경우, 추후 부당해고 분쟁에서 ‘의원면직 가장에 의한 해고’로 판단될 위험이 크다는 점을 유념하셔야 합니다. 사직서 제출 과정에서 종용·압박이 있었다는 오해를 피하려면, 면담 경위, 근로자의 자발적 의사 확인 내용, 충분한 숙려기간 부여 여부를 문서나 면담 기록으로 남겨 두는 것이 중요합니다.

또한 근로자가 사직 의사 철회를 명시적으로 요청하는 경우, 이미 승낙이 도달하여 근로관계가 종료된 것인지, 아직 합의해지 단계인지, 민법 제660조상 해지통고로 볼 여지가 있는지 등을 검토하여 법리에 맞는 조치를 취하고, 그 판단 근거를 내부적으로 정리해 두시기 바랍니다.


2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자는 사직서 작성 당시 관리과장이 사직서 작성을 종용하였다고 주장하나, 근로자가 심문회의에 출석하여 진술한 내용을 보면 근로자의 의사를 억압할 정도의 강압이 있었던 것으로 보이지 않는 점, ② 사직의 의사표시가 사용자의 강박에 의한 것이라고 볼만한 객관적인 증거가 없는 점, ③ 근로자가 작성하여 제출한 사직서에 무효나 취소 사유가 존재한다고 볼만한 증거가 없으며 오히려 관리과장과 면담 내용을 감안해 보면 근로자로서는 퇴직이 최선이라고 판단하여 사직서를 작성하여 제출한 것으로 판단되는 점, ④ 근로자가 2025. 3. 13. 이후 사용자에게 사직의사를 철회한다는 의사표시를 하였다고 볼만한 사정이나 이에 부합하는 입증 자료는 존재하지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 근로자가 스스로 사직서를 작성하여 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 당사자 간 근로관계가 적법하게 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다.


3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자는 사직서 작성 당시 관리과장이 사직서 작성을 종용하였다고 주장하나, 근로자가 심문회의에 출석하여 진술한 내용을 보면 근로자의 의사를 억압할 정도의 강압이 있었던 것으로 보이지 않는 점, ② 사직의 의사표시가 사용자의 강박에 의한 것이라고 볼만한 객관적인 증거가 없는 점, ③ 근로자가 작성하여 제출한 사직서에 무효나 취소 사유가 존재한다고 볼만한 증거가 없으며 오히려 관리과장과 면담 내용을 감안해 보면 근로자로서는 퇴직이 최선이라고 판단하여 사직서를 작성하여 제출한 것으로 판단되는 점, ④ 근로자가 2025. 3. 13. 이후 사용자에게 사직의사를 철회한다는 의사표시를 하였다고 볼만한 사정이나 이에 부합하는 입증 자료는 존재하지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 근로자가 스스로 사직서를 작성하여 제출하고 사용자가 이를 수리함으로써 당사자 간 근로관계가 적법하게 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다. /

[관련 판정례 더 보기]
- ‘구제이익소멸(해고철회후 출근명령)’ 관련 부당해고 판정례 – 판정일: - 사건번호: 기각
- ‘해고존재여부(인력공급 일용직)’ 관련 부당해고 판정례
- ‘당사자적격(5인미만·인접법인)’ 관련 부당해고 판정례 – 판정일: - 사건번호: 각하

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